– Identyfikujemy powstawanie tzw. luki pokoleniowej jako problem, który dotyka wielu branż, w tym też energetyki. Wynika on m.in. z niżu demograficznego w latach 90. i faktu przebudowy polskiego systemu edukacji, który spowodował, że na rynku brakuje dziś absolwentów szkół o profilu zawodowo-technicznym. W efekcie średni wiek zatrudnionych w branży specjalistów stale rośnie – twierdzi Sławomir Krenczyk, rzecznik Enei.
Np. w spółce PGE GiEK stanowiącej trzon biznesu największej energetycznej grupy w kraju, osoby w wieku 46–60 lat to ok. 70 proc. pracowników. Według Macieja Szczepaniuka, rzecznika PGE, tylko w 2013 r. ze spółki zależnej odeszło ponad 900 pracowników, z czego 1/4 na emeryturę.
Za kilka lat problem jeszcze się nasili. Do 2020 r. uprawnienia emerytalne nabędzie ok. 2 tys. osób w Enei, w większości zatrudnionych dziś w pionie dystrybucji i wytwarzania.
Dlatego większość firm sektora już dziś myśli o zachowaniu wiedzy i kompetencji. Co prawda mają dobrowolne programy odejść, by odchudzić kadry, ale motywują dodatkowo tych, którzy mogliby przyuczyć do zawodu następców. To istotne, bo na wyszkolenie np. dyspozytora sieci potrzeba aż pięciu lat.
Jednak obszar HR jest traktowany w największych spółkach z taką dbałością od stosunkowo niedługiego czasu. – Kilka lat temu stworzyliśmy program Energa Edukacja, który jest przykładem kompleksowego i systemowego podejścia do kształcenia. W ramach programu prowadzimy kilka projektów skierowanych do różnych grup odbiorców, m.in. dzieci i młodzieży, studentów, nauczycieli, przedstawicieli środowiska akademickiego, a nawet emerytów – zauważa Beata Ostrowska, rzeczniczka Energi.
